Jos ajattelee, että yritykselle on olemassa optimaalinen strategia jossain odottamassa valintaansa, miten sen voisi löytää?
Voi ajatella, että poimimisen onnistuminen riippuu relevantin tiedon havaitsemisesta, merkityksen antamisesta, erilaisten tulkintojen yhteensovittamisesta ja lopulta päätöksenteon prosessista. Kaikissa vaiheessa prosessia ohjaa ihminen, jolla on kokoelma erilaisia uskomuksia, taitoja, kokemuksia ja oma kognitiivinen prosessi operoimassa tätä kaikkea.
Jotta tällainen optimaalinen strategia tai toimintamalli voisi tulla valituksi, päätöksiä tekevän täytyisi olla tietoinen omista ajatusprosesseistaan. Tietääkö hän esimerkiksi, että on olemassa Ikea-efektinä tunnettu ajatusvääristymä, joka saa aikaan sen, että käytettyämme aikaa jonkin asian rakentamiseen (esimerkiksi) kiinnymme tähän vaihtoehtoon ja pidämme sitä muita parempana. Tai muistaako hän toisaalta sitä, että olemme geneettisistä syistä taipuvaisia yliarvioimaan negatiivisten kehityskulkujen todennäköisyyksiä? Tällaisten ajatusharhojen aiheuttaman haaste päätöksenteolle on oletettavasti aika merkittävä, sillä lista on paljon pidempi kuin mitä nämä esimerkit kuvaavat. Ja kaiken lisäksi harhojen vaikutukset vaihtelevat henkilöstä toiseen, jolloin niitä ei välttämättä ole helppo havaita. Siihen nähden kuinka yleisiä erilaiset harhat ovat, niistä puhutaan yllättävän vähän.
Miten ajatusharhojen merkitystä voisi eliminoida? Yksi tapa on tutustua ainakin niistä tyypillisimpiin, jotta hälytyskellot soisivat, kun joku päätös tuntuu perustuvan – vaikka nyt status quo -harhaan. Wikipediassa on enemmän tietoa harhoista.
Toinen luonnollinen keino on koota päätöksiä tekevät tiimit niin, että ne koostuvat eri lailla ajattelevista henkilöistä. Jos mielipide eroja ei tunnu syntyvän, joku jäsen voi sovitusti toimia myös virallisena vastarannan kiiskenä ja miettiä vasta-argumentteja kaikkein kriittisimpien kysymysten kohdalla. Hidastaahan tällainen, mutta lisää myös avointa keskustelua ja ajatusharhan havaitsemisen todennäköisyyttä.
Oma roolinsa on silläkin, miten organisaation kulttuuri tukee oppimista ja tiedon analysointia. Oikeassa olemista korostava kulttuuri on tällaiselle tavoitteelle ongelmallinen. Parempi olisi rakentaa kulttuuria, joka tukee oppimista, tervettä kritiikkiä ja rohkaisee esittämään hankaliakin kysymyksiä. Tätä ei tietenkään pidä erehtyä luulemaan vain kritiikkiä vastaanottavan puolen haasteeksi. Yhtä tärkeää on malttaa muotoilla kritiikki tavalla, joka rakentaa yhteistyötä.
Tärkeintä on joka tapauksessa löytää toimivia ratkaisuja, ei pyrkiä virheettömään ajatteluun. Harhoja kyllä riittää. Tätä kirjoittaessa olen saattanut syyllistyä johonkin harhaan itsekin, koska kukaan ei ole tarkastanut tekstiäni ennen sen julkaisua. Jos löydät sen, voit ilmiantaa sen kommenttikentässä.
Vastaa